案情简介：

2022年3月8日，原告作为助理造价员入职被告华XX有限公司临沂分公司（以下简称华XX公司），负责被告华XX公司在临沂市平邑县工地的相关工作。原告于2022年3月9日入职，入职后原告尽职尽责，严格遵守公司的规章制度。工作期间原告在被告华睿诚公司处工作并打卡，实习期间工资发放单位为被告华睿诚公司，转正后工资发放单位为山XXX公司（以下简称中XXX公司）。工作期间原告的养老保险费、失业保险费、工伤保险费均由中XXX公司缴纳。原告在职期间，两被告均未与原告签订书面劳动合同，并拖欠原告2022年3月9日至2022年5月31日实习期间实习工资的30%，共拖欠工资合计3154.8元，并且恶意扣除原告工资。原告于2023年2月20日向被告口头提出离职，被告于同日同意原告离职。

原告与被告之间的劳动争议纠纷，经XX县劳动人事争议仲裁委员会受理、审查，做出平劳人仲案字[2023]第XX号劳动争议仲裁决定书。该仲裁裁决书认定事实部分错误。裁定书仅认定原告与被告XX公司自2022年5月份开始建立劳动关系，而未对原告2022年3月、4月的劳动关系作出认定。根据原告在仲裁中提供的中国建设银行个人账户工资收入明细表可以证实，2022年3月、4月份的工资由被告华XX公司发放，即使不能认定原告与被告XX公司存在劳动关系，也应认定原告与被告华XX公司在2022年3月、4月存在劳动关系。原告自2022年2月份进入被告华XX公司工作后一直根据被告华XX公司的安排，以被告华XX公司的名义对外开展工作，但2022年5月被告华XX公司未与原告协商的情况下，改变发放工资的发放单位。原告与被告XX公司未办理任何入职手续、被告XX公司与被告华XX公司均未派工作人员跟原告交接，因此对于被告华XX公司中间改变工资发放单位的情况原告不知情。两公司存在用工混同，且两被告公司的法定代表人均为同一人，因此应认定两公司对于原告的主张应承担连带责任，并且对于双倍工资的基数认定有误。仲裁中原告提供的群通知以及工资发放金额可以相互印证，证实被告在端午节假期及疫情居家办公期间恶意扣除工资。

法院审理：

关于争议焦点一，庭审中于某主张自2022 年 3 月 9 日至2023 年 1 月 31 日期间于某与XX公司存在劳动关系。XX公司认可2022 年 5 月 13 日至 2023 年 1 月 31 日期间与于某存在劳动关系，认为 2022 年 3 月 9 日至 2022 年 5 月 12 日期间与于某不存在劳动关系。于某 2022 年 3 月 9 日入职前经李祯祎微信面试并入职，于某添加微信时李X祎打招呼内容为“山XX限公司”，自 2022 年 3 月 9 日入职至确认辞职前，于某向石X彩汇报工作、申请请假，XX司会计王X甜核算工资向于某发送工资条、中赢公司平邑项目部赵X珠分配指挥于某工作内容。本院认为，2022 年 3 月 9 日-2022 年 4 月 30 日期间，虽系华XX公司账号向于某发放工资，但自2022 年 3 月 9日起至 2023 年 1 月 31 日于某工作时受XX公司管理、工作内容由XX公司指挥分配、工资由XX公司核算，故2022 年 3 月 9日-2022 年 5 月 12 日期间于某与XX公司存在劳动关系。综上，本院确认2022 年 3 月 9 日至 2023 年 1 月 31 日期间于某与XX公司存在劳动关系。

关于争议焦点二，XX公司主张已经准备劳动合同与于某签订，于某入职后XX公司通过微信短信的方式催促于某签订劳动合同，因当时于某未与原单位解除劳动合同关系，导致XX公司未与于某签订劳动关系，之后XX公司也通过电话通知的方式让于某来公司签订劳动合同，于某一直未来签订，可见未签订劳动合同系于某自身原因导致，其主张二倍工资没有依据；XX公司庭后向本院提交说明陈述于某入职中赢公司后，公司为其购买五险一金，需签订劳动合同，于某本人因在平邑工作不愿回来签字，其让公司人员代为签订劳动合同。本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条、第六条、第七条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。本案中，XX公司提交的证据不能证实XX公司就签订书面劳动合同的时间、地点向于某进行了书面通知，亦不能证实于某授权公司人员代为签订劳动合同，故本院认定XX公司与于某未签订书面劳动合同，XX公司应自用工之日起满一个月的次日即2022 年 4月 9 日-2023 年 1 月 31 日向于某支付二倍的工资，另查明于某 2023 年 1 月份工资为 2 622.25 元，故XX公司应支付于某二倍工资差额29 221.23 元。

关于于某主张的拖欠实习期间（2022 年 3 月 9 日至 2022年 5 月 31 日）工资 30%。《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。于某入职面试时双方对实习期工资进行约定，工资试用期 3 500 元+300 元餐补+50 元话费补，三个月试用期，试用期内工资发 70%，应为 2695 元。因双方未签订劳动合同，且双方约定的试用期工资不低于用人单位所在地的最低工资标准，故双方应按约定的实习期工资 2 695 元履行。于某2022 年 3 月份、4 月份的工资已按约定数额发放，本院予以确认。对于 2022 年 5 月份的工资，XX公司协议约定由于某承担社会保险单位缴纳部分1 121.91 元并在于某工资中扣除，该约定违反法律的强制性规定，应属无效，该部分费用应由XX公司承担，故XX公司应支付于某5 月份工资差额 1 121.91 元。

判决结果：

本案审理过程中，经本院主持调解，当事人自愿达成如下协议，请求人民法院确认：

一、上诉人山XXX有限公司于2023 年 11 月 1 日前一次性支付被上诉人于某未签书面劳动合同二倍工资差额、2022 年 5 月份工资差额、2023 年 1、2 月份工资共计 29000 元；被上诉人于某于收款后 1 日内向一审法院提交解封申请；（开户行：XX银行户名：于某账号62XXXXX298）

二、上诉人山XX公司与被上诉人于某纠纷一次处理完毕，互相不再基于劳动关系向对方主张权利；

律师说法：

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议，劳动合同对于用人单位和劳动者双方的重要性和必要性毋庸置疑。用人单位应与劳动者订立书面劳动合同，并及时足额向劳动者发放报酬，否则劳动者可以主张用人单位支付两倍工资进行经济补偿。在用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的情况下，劳动者要注意收集证据以保护自身合法权益，包括但不限于录用通知书、面试通知短信、打卡记录、工资单、工作往来电子邮件和微信记录，在遇到侵犯自己权益的情况时，一定要通过法律武器捍卫自己的权益。但在可能的情况下一定要主动和用人单位签订合同，避免产生争议后举证困难。

具体来说，劳动者在工作时需要注意以下问题：一是判断新就业形态劳动者为用人单位提供劳动时是否具有劳动力的专属性。专属性是指由劳动者本人提供劳动，劳动者无权将工作分包给他人完成或由他人代替完成。二是判断新就业形态劳动者与用人单位之间是否存在人身隶属性。人身隶属性具体可以分为人格上的从属性与经济上的从属性。其中，主要看人格上的从属性，即劳动者的工作地点、时间、服务要求等是否需服从商家或平台的指挥安排，劳动者能否自主决定变更，商家或平台是否对劳动者进行日常管理和考核考评，用人单位制定的规章制度是否适用于劳动者。经济上的从属性是指劳动者是否依靠劳动所得维持自身及家庭的生存和发展。三是判断新就业形态劳动者向用人单位提供的是否为单纯的劳动力这一生产要素。劳动力作为生产要素存在，用人单位支付工资是获得这一生产要素的对价。如果劳动者提供的是结合了其他生产要素包括生产工具之后形成的劳动产品，则双方的关系与劳务关系更为接近。四是结合平台或商家是否定期向劳动者发放工资，工资报酬是否稳定，经营风险是否由用人单位承担等因素予以判断。五是平台企业或者商家与劳动者签订劳动合同的，一般可以认定为劳动关系。平台企业或者商家要求劳动者登记为个体工商户后再签订承揽、合作等合同，或者以其他方式规避与劳动者建立劳动关系，应在查明事实的基础上依法作出相应认定。